A la mairie de St-Julien les démissions se multiplient. Sur les 17 postes les plus importants de la commune, la municipalité compte déjà 10 départs en 18 mois : la directrice générale pourtant recrutée par leurs soins, le directeur financier qu'ils avaient nommé, la directrice vie publique et scolaire, le responsable bâtiment, le responsable voirie, le responsable compta, la responsable culture, la responsable communication, la responsable du secrétariat général, le directeur de l’école de musique... et ce n'est qu'un début. Cela représente un turnover annuel moyen de 40% (voir même 60% si l'on considère que l'ensemble de ces démissions sont intervenues dans les 12 derniers mois) ! Aucune organisation ne peut fonctionner avec un tel turnover de ses cadres.

En plein déni, la municipalité actuelle prétend que cela est dû aux difficultés de recrutement dans la zone frontalière, à l'absence d'attractivité de la fonction publique et au coût de la vie. Si c'était vrai, les départs se seraient fait vers le privé, la Suisse, ou d'autres régions françaises. Pourtant, à ma connaissance, la quasi totalité de ces départs se sont fait d'une part vers d'autres communes mais en plus des communes environnantes (Filière, bassin annécien, Rumilly, Ambilly). Il y a certes un départ en retraite, mais d'un cadre qui avait envisagé de poursuivre en contrat privé après son départ en retraite : projet abandonné avec la nouvelle municipalité.

A titre de comparaison, pour ces 17 mêmes postes, nous avions connu 11 départs en 6 ans, soit un turnover de 10% par an en moyenne. Les départs que nous avons eu étaient dus : 1) plus de 10 ans au sein de la commune, 2) des raisons familiales, 3) une erreur de recrutement, 4) un rapprochement géographique du domicile.

Depuis 12 mois, les raisons principales de ces départs sont :

• l'absence de projet et de vision de l'avenir de la ville
• l'abandon de nombreux projets d'investissement et l'incapacité à en bâtir de nouveaux
• une gouvernance anarchique et incohérente
• les compétences intellectuelles et morales de la majorité PS-LR qui ne permettent pas un développement personnel et professionnel des cadres

Ces causes sont tellement intrinsèques à la nouvelle équipe municipale qu'il sera difficile de les changer. Pourtant, cette bérézina des cadres communaux est une menace de long terme pour les St Juliennois. Il faudra de longues années pour reconstruire des savoirs faire et des compétences (en plus de restaurer les capacités financières de la commune à investir et de reconstruire un pipeline de projets d'investissements publics).

La situation est d'autant plus dramatique qu'elle ne concerne pas que les départs, mais aussi une profonde difficulté à attirer les compétences : la municipalité de St Julien est désormais connue comme le loup blanc par tous les agents territoriaux du département et rares sont ceux qui souhaitent venir travailler à St Julien. Quel ingénieur, quel cadre territorial voudrait rejoindre une municipalité qui revendique n'avoir pas de projet politique et se targue de ne prendre aucune décision ? A tel point que la commune, en situation de faiblesse dans ses recrutements, cède aux négociations de salaire des nouveaux venus qui viennent désormais pour les rémunérations de mercenaires plutôt que pour les projets qui attirent des compétences. Le nouveau directeur général a d'ailleurs tellement bien négocié sa propre rémunération que le budget de revalorisation de l'ensemble des agents de la commune a été largement consommé.

Voilà quelques éléments que nous avons utilisés et qui pourront être utiles à la nouvelle municipalité pour stopper l'hémorragie :

• investir dans les agents avec un budget de formation parmi les plus élevé du département pour qu'aucun agent ne soit bloqué avec des compétences qui deviennent inutiles
• responsabiliser les agents, leur accorder de l'autonomie plutôt que d'être sur leur dos sur des sujets dérisoires
• faire confiance et contrôler a posteriori plutôt que d'afficher une méfiance généralisée contre tous
• fixer des objectifs clairs et donner les moyens d'y parvenir
• donner du feed-back constructif permettant aux agents de se développer professionnellement
• sanctionner de manière appropriée les comportements inadéquats dans un souci d'équité vis-à-vis de ceux qui œuvrent au service de tous
• développer la mutualisation intercommunale qui ouvrent des perspectives d'évolutions professionnelles pour les agents
• attirer des jeunes qualifiés et ambitieux qui à St Julien, pour lesquels le pouvoir d'achat réduit est largement compensé par l'intérêt des missions et responsabilités
• redévelopper un pipeline de projets d'investissements crédibles et un projet de ville
• continuer à investir dans des logiciels afin d'automatiser les tâches rébarbatives pour permettre aux agents de se concentrer sur les tâches les plus intéressantes
• continuer à investir dans du matériel de qualité et les conditions de travail comme nous l'avons fait (nouvelle mairie, projet de nouveau CTM, matériel de bureau, matériel professionnel).
• poursuivre les efforts de planification pluriannuelle des investissements pour donner de la visibilité aux agents sur les plans de charge
• recevoir individuellement chaque agent sur le départ pour le remercier de son engagement communal et comprendre les raisons de son départ, plutôt que de les considérer comme des traîtres et les ignorer dès qu'ils ont remis leur démission